Actualmente las reglas de juego en las economías de los países se ven afectadas constantemente por la globalización, la fluctuación de los mercados,el descenso de la tasa de natalidad y el impacto de las nuevas tecnologías, y actúan como fuerzas que modifican las reglas de juego en las organizaciones.
El capital ha dejado de ser el principal recurso productivo, la ventaja competitiva basada en la reducción de costes es más quebradiza que nunca y los consumidores nos hemos convertido en clientes exigentes y promiscuos. Las empresas líderes en el mercado de la noche a la mañana pueden perder gran parte de su cuota o incluso, desaparecer. Y hoy la única ley válida para la supervivencia es la innovación, que significa inventar o reinventar lo establecido, para lograr esto se necesita del talento que es la materia prima y la tecnología aporta la velocidad a la innovación.
La clave de éxito de los profesionales y las organizaciones con talento es la adaptación a las transformaciones y ser capaces de provocarlas, la capacidad de innovar rápidamente, de relacionarse con el entorno, de llevar a cabo alianzas y, por supuesto, de crear valor al cliente . Aprovechar las incertidumbres y modificar las reglas de juego de la economía diferenciará a las organizaciones innovadoras y a los profesionales con talento, las empresas se enfrentan al reto de gestionar adecuadamente el capital humano para aumentar las posibilidades de superar situaciones de crisis.
¿Y cómo conseguir crear talento organizativo?
Principalmente de dos maneras:
- Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de acción y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar. Es decir, a través de políticas de captación.
- Generando un entorno organizativo, que cree el valor al profesional, y que lo motive a aportar y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, básicamente, reforzando su compromiso con la organización a través de las políticas de retención del talento .
Ambas dependen de la estrategia de la empresa y de la proposición del valor profesional.
Para retener al profesional con talento no hay fórmulas mágicas. Sólo tres recomendaciones:
- Seleccionar al profesional en base a la proposición de valor
- Desarrollar el talento individual y
- Reforzar su compromiso, el compromiso depende de cada uno, por supuesto. Pero las investigaciones demuestran que los principales factores por los que se comprometen los profesionales cualificados son la cultura, el clima y los estilos de liderazgo, por encima de una estrategia bien definida o un sueldo competitivo.
En España se avecina una escasez de talento, según las encuestas del Índice de Perspectivas Profesionales 2007 del Instituto de Estudios Laborales (IEL) de ESADE, y las empresas tendrán que dar algunos pasos para hacer frente a esa escasez. Para explotar todas las fuentes de profesionales altamente cualificados, los departamentos de recursos humanos habrán de acostumbrarse a buscar nuevos talentos en cualquier parte del mundo.
Asimismo, se verán obligados a asegurarse de que sus ofertas respondan a las necesidades y aspiraciones de diferentes grupos étnicos y nacionalidades, mujeres o trabajadores mayores. Además, hay que desarrollar una cultura distinta. La tarea de cada gerente es la de asegurar que en su equipo la gente está motivada y animada.
Además de las buenas practicas de recursos humanos, hay que asegurar que los intangibles (ejemplo: valores de las personas) estén bien alineados con la misión y la visión de la empresa.
El talento se crea potenciando en la empresa el aprendizaje, fomentando la interacción entre los empleados para que se comparta el conocimiento, incentivando las actividades emprendedoras, generando el compromiso en la organización y, naturalmente, mediante un buen diseño de la formación. Además, para que ese talento esté vivo y activo debe crearse una cultura de competitividad e innovación.
El valor de que las cosas siempre pueden mejorarse tiene que instalarse en la empresa. Según un estudio reciente de la empresa de consultoría Hay Group, los principales motivos de atracción de talento en las empresas españolas son : el desarrollo profesional (20%), el liderazgo en el sector (14%) y la innovación (13%), desbancando a otros conceptos que tradicionalmente habían sido considerados como los determinantes, por ejemplo la retribución (7%).
El esfuerzo de las empresas españolas por incorporar a la gestión de los recursos humanos las nuevas orientaciones ha sido alto, pero el camino por recorrer es largo. Se ha partido con un retraso y hacer entender que el recurso humano es un factor de competitividad y como tal hay que gestionarlo implica asumir cambios en las formas de gestión.
Desde el punto de vista de la dirección general, los datos nos dicen que seis de cada diez directivos de la alta dirección creen que se debe mejorar la captación, la motivación y el desarrollo de los empleados, todo ello además si nos comparamos con otros países en Europa o América del norte. Los directores generales esperan que esta labor la puedan liderar los departamentos de recursos humanos, aspecto que es poco usual en los casos en los que el departamento de recursos humanos no goza de la confianza de la alta dirección.
Gestionar el talento de las personas supone, para las empresas, ponerlos al servicio de la causa: desarrollarlos de manera individualizada en sintonía con las necesidades de la organización, y sobre todo retenerlos, y sin duda este manejo estratégico requiere de personas con un gran liderazgo.
Los directivos-líderes del siglo XXI reunirán unas competencias muy específicas que no todos podemos desarrollar en grado suficiente. Los llamados a ejercer este liderazgo presentan determinados valores, cualidades, actitudes y otros atributos innatos o adquiridos, que advierten a los psicólogos y directivos de las organizaciones, sobre su potencial para recoger el testigo en la dirección del departamento o la compañía. Es obvio que no se trata de un asunto trivial para las empresas: es mucho lo que está en juego.
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