¿Qué estudios se necesitan para ser DIRECCIÓN DEL ÁREA DE RRHH 2.0.?

Funciones:

¿A qué llamamos recursos humanos 2.0 y por qué es una revolución en la contratación de personal y su posterior manejo diario?

Normalmente las organizaciones arrastran demasiada burocracia y competencias confusas, cargos poco útiles y objetivos poco claros que dificultan el crecimiento y desarrollo profesional en la sección de recursos humanos.

Salvo en ahorrar costes contratando algunos servicios delegados de selección, falta efectividad y rentabilidad, siendo sin embargo un departamento en que, en relación al resto, suele haber trabajo y buenos sueldos.

¿Entonces qué estamos haciendo mal?

Necesitamos una visión más transversal, más operativa, que coordine selección, gestión de personal y formación o como se dice ahora de un modo más abierto, generación y gestión del conocimiento, ya que no solo se forma en las clases con un formador para empresas, también se aprende del mero trabajo si establecemos una cultura empresarial sólida, bien comunicada y engrasada.

Con herramientas digitales de RRHH y conocimientos integrados en una misma plataforma, tendremos más fácil crear lazos, objetivos comunes, medición de los resultados, y por tanto un proceso de selección y una promoción más justa, etc.

Mediante redes internas, se establece una comunicación interna, espacios de trabajo dependientes de redes sociales, blogs compartidos, intranets, podcasts… la difusión de información se hace de forma mucho más fluida e interactiva, con comentarios de los empleados, que pueden intercambiar impresiones con más libertad de la tradicional.

Otra gran rama de los RRHH 2.0 es la gamificación, proponer objetivos como un juego, premiando con incentivos reales el mejor desempeño y mejora de carrera profesional.

Es más fácil en cosas medibles, trabajos técnicos… pero con encuestas muy sencillas puedes premiar también perfectamente a los comunicadores más amables o a las personas más solícitas en cualquier departamento. Busca problemas a mejorar e incentiva lo contrario con tecnología interactiva.

¿Falta formación sobre un nuevo producto que resulta difícil de comprender?

Cuelga una guía lo más interactiva posible, añade vídeos, audios, fotos informales explicando lo más crítico… y mediante un examen concédeles puntos. ¿Y si quien tiene más puntos puede tener menú gratis durante una semana?

Además de para medirles, las encuestas también sirven en innovación de RRHH para medirnos a nosotros mismos como gestores, de personal y en general. ¿Qué sistema te gusta más para las fotocopias, el anterior o el recién implantado? ¿Cuáles son las desventajas? ¿Por qué?

En la selección, es ya casi inimaginable no contar con redes de contacto entre empresas y candidatos, especialmente atento al mobile recruitment porque muchas personas que están conectadas pero no en su casa pueden demostrarte lo que valen si estás adaptado y con las apps oportunas.

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Requisitos y Estudios Necesarios:

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Tienes plataformas con formación online para directivos de RRHH que a su vez utilizan buenas técnicas 2.0. y de habilidades directivas, como el crowdlearning o aprendizaje colaborativo, la evaluación continua y los recursos entretenidos y flexibles que se pueden disfrutar en el momento del día que nos venga mejor.

Hay másters de gestión del conocimiento, RRHH online, dirección de RRHH y relaciones laborales o de técnico superior URJC que te vendrán que ni pintados en pantalla.

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Datos y Estadísticas:

En Estados unidos el ochenta por ciento de los candidatos son seleccionados a través de redes sociales de búsqueda de empleo y publicación de CV y habilidades, y en España ya se cruzó también la frontera psicológica del 50 por ciento.

Esto produce una reducción de costes importantísima en la gestión de RRHH y una personalización natural que ya no parte solo de la empresa sino en la que el propio trabajador tiene muchas probabilidades de ejercer la iniciativa, comparar sueldos, opiniones, fama de determinadas organizaciones, etc.